Самооценка метод анкетирования

Задание 2. Самооценка двигательной активности путем анкетирования.

Задача. Оценить свою двигательную активность.

Необходимо: Анкета самооценки.

Ход работы: Студент отвечает на вопросы анкеты самооценки, подсчитывает набранные баллы и делает вывод в отношении своей двигательной активности и своей физической формы.

Анкета самооценки двигательной активности человека

Как часто вы занимаетесь физическими упражнениями:

а) четыре раза в неделю;

б) два — три раза в неделю;

г) менее одного раза в неделю?

Какое расстояние вы проходите пешком в течение дня:

а) более четырех километров;

б) около четырех километров;

в) менее полутора километров;

г) менее 700 метров?

Отправляясь на учебу или по делам, вы:

а) как правило, идете пешком или едете на велосипеде;

б) часть пути идете пешком или едите на велосипеде;

в) иногда идете пешком или едите на велосипеде;

г) всегда добираетесь до учебы на общественном транспорте или на автомобиле?

Если перед вами стоит выбор: идти по лестнице или ехать на лифте, вы:

а) всегда поднимаетесь по лестнице;

б) поднимаетесь по лестнице, за исключением тех случаев, когда у вас в руках тяжести;

в) иногда поднимаетесь по лестнице;

г) всегда пользуетесь лифтом?

По выходным дням вы:

а) несколько часов работаете по дому или в саду;

б) как правило, вы целый день проводите в движении, но в течение этого дня не занимаетесь никаким физическим трудом;

в) совершаете несколько коротких прогулок,

г) большую часть выходных дней читаете и смотрите телевизор?

Подсчитайте баллы: а) 4 балла; б) 3 балла; в) 2 балла; г) 1 балл.

18 баллов и больше: Вы очень активны и вполне здоровы физически.

12-18 баллов: Вы в достаточной степени активны и придерживаетесь разумного подхода к вопросам сохранения физической формы.

8-12 баллов: Вам стоило бы больше заниматься физическими упражнениями.

8 баллов и меньше: Вы ленивы и пассивны, физические упражнения вам просто необходимы.

Оцените свою двигательную активность и сделайте выводы.

Задание 3. Оценка двигательной активности человека по энергетическим затратам.

Задача: Оценить свою двигательную активность в затратах энергии. Необходимо: Анкета самооценки суточных энерготрат.

Ход работы: Студент заполняет анкету и рассчитывает суточные энерготраты с учетом индекса активности и его энергостоимости.

Анкета учета двигательной активности человека (заполненная для образца)

studfiles.net

«Анкетирование – как метод педагогического исследования. Виды анкет и вопросов»

Тема: «Анкетирование – как метод педагогического исследования. Виды анкет и вопросов»

Актуальность. Анкетирование — метод сбора информации об изучаемом объекте во время непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) педагогического общения педагога и респондента (опрашиваемого) путем регистрации ответов респондентов на сформулированные педагогом вопросы, вытекающие из целей и задач исследования.

С его помощью можно получить информацию, не всегда отраженную в документальных источниках или доступную прямому наблюдению. К анкетированию прибегают, когда необходимо, а часто и единственным источником информации является человек — непосредственный участник, представитель, носитель исследуемых явлений или процесса. Вербальная (словесная) информация, полученная благодаря этому методу, значительно богаче и в целом надежнее, чем невербальная. Она легче поддается количественной обработке и анализу, что дает возможность широко использовать для этого вычислительную технику. Достоинством метода является также его универсальность. Она заключается в том, что при опросе регистрируются и мотивы деятельности индивидов, и результаты их деятельности. Все это обеспечивает методу анкетирования преимущества, не свойственные ни методу наблюдения, ни методу анализа документов.

Анализ научных достижений и публикаций указывает на то, что систему методов исследования рассматривают: М.И. Кузнецова, Е.Э. Кочурова, Е.А. Михалычев, П.И. Пидкасистый и другие.

Цель исследования: рассмотреть особенности метода анкетирования.

Задачи: 1. Выявить сущность анкетирования.

2. Рассмотреть достоинства и недостатки метода анкетирования.

3. Проанализировать виды вопросов, помещаемых в анкету.

1. Сущность метода анкетирования

Анкетирование – метод массового сбора материала с помощью специально разработанных опросников, называемых анкетами. Это разновидность опроса, который предусматривает заполнение респондентом собственноручно специального бланка с вопросами анкеты, которая также содержит информацию социально-демографического характера о респонденте [1, с.42].

Основные виды анкетирования различаются объемом участников, способом заполнения анкет и способом общения во время сбора информации. Если анкетирование предусматривает опрос всех без исключения участников определенного процесса, или всю социальную группу, коллектив и т п., то такое анкетирование называется сплошным. Оно чаще используется в тех случаях, когда имеем дело с небольшими количествами людей.

Прямое анкетирование предполагает запись ответов анкеты собственноручно самими опрашиваемыми лицами, а опосредованное – если эти ответы записывает анкетер. Этот случай используется в том случае, когда самому ему это сделать тяжело или невозможно из-за травмы, плохого зрения, возраста и тому подобное.

Личное анкетирование предусматривает непосредственное общение анкетера с респондентом, а анкета заполняется в присутствии исследователя. Такой способ анкетирования наиболее удобный и информативный, он дает возможность анкетеру проконтролировать правильность и полноту заполнения анкет, предоставить в случае необходимости дополнительную консультацию опрашиваемому [4, с.132].

Очень похожи на личное также групповое и индивидуальное анкетирование, которые также требуют непосредственного общения исследователя с респондентами. Во время проведения группового анкетирования, наиболее распространенного при опросе школьников, их родителей, студентов, работников одного учебного заведения, участников собирают в определенное время в одном помещении в группы до 20 человек, с каждой из которых работает один анкетер. Такое анкетирование дает возможность проконтролировать процедуру сбора информации, а также сэкономить время и средства. Если же нет возможности собрать респондентов в одном городе, опрос осуществляется поочередно с каждым индивидуально.

При использовании заочного анкетирования анкетер оставляет опросный лист респонденту и он заполняет его в отсутствии исследователя. Например, анкетер передает с учениками анкеты для родителей. Этот вид анкетирования не дает гарантии в получении достоверной личностной информации от респондента.

Прессовое анкетирование предусматривает опубликование текста анкет на страницах журналов и газет с просьбой прислать заполненные анкеты по адресу. При почтовом анкетировании анкеты рассылаются по почте определенной группе лиц, выбранных избирательно, с просьбой дать ответы и возвратить их почте. Эти способы анкетирования достаточно неэффективны, потому что возвращается в среднем около 5% анкет, следовательно, говорить о репрезентативности, информативности и объективности такого опроса не приходится.

Раздаточное анкетирование напоминает заочное, поскольку анкетер вручает анкеты каждому участнику, объясняет цели исследования и задачи, консультирует по технике заполнения анкет и договаривается с опрашиваемым о сроке и способе их возврата.

Анкета состоит из трех основных частей: вступительная, основная часть и «паспортичка» [3, с.41]. Чрезвычайно большая роль в будущей результативности опроса отводится вводной части, поскольку она должна сформировать общее отношение респондента к процедуре анкетирования, его психический настрой, серьезность и добросовестность. Основное назначение вводной части состоит в том, чтобы побудить желание у человека давать ответы. Чаще всего она располагается на титульном листе анкеты, является лаконичной и содержит введение, в котором указывается организация, что проводит опрос, его цель и задачи, раскрывается важность решения исследуемой проблемы и роли респондента, указываются правила заполнения анкеты и выражается благодарность опрашиваемому за участие в исследовании. Особенно нужно отметить аспект анонимности анкеты, а точнее мнений респондента и другой информации, которую он сообщает. Нужно гарантировать опрашиваемому то, что эти сведения, особенно частного, конфиденциального характера, не будут доступны другим без его на это согласия.

Основная часть – это наиболее важная, наиболее информативная часть анкеты для исследователя, потому что именно она предоставляет содержательную информацию, которая затем анализируется и интерпретируется, то есть она выступает основой для формулировки тех или иных выводов. Основная часть условно делится на три составляющие: сначала формулируются так называемые контактные вопросы, они несложные, просто сформулированы. Их основное назначение состоит в том, чтобы заинтересовать респондента, включить его в проблему, дать возможность апробировать на себе технику заполнения анкеты.

Вопросы постепенно усложняются, но опрашиваемый уже подготовлен к этому. Вторую группу вопросов составляют основные – наиболее сложные вопросы.

Содержание этих вопросов соответствует цели и задачам исследования и предоставляет исследователю ключевую информацию относительно исследуемой проблемы. Если необходимо решить несколько заданий, то сначала формулируются группы вопросов к каждому заданию, но в анкету они могут помещаться или блочно, или же перемешиваться с вопросами других блоков, однако, должны располагаться обязательно только в середине основной части.

Заканчивается основная часть анкеты заключительными вопросами. Стоит отметить один недостаток анкеты, которая появляется при таком расположении вопросов по уровню сложности. Поскольку все вопросы логически связаны между собой и тема постепенно сужается для рассмотрения, то возникает взаимное влияние предыдущих вопросов на последующие, что постепенно искажает общую картину.

Такое влияние вопросов имеет название эффекта излучения ибо эффекта эха.

И, наконец, «паспортичка», которая содержит вопросы о профессии, образовании, возрасте, поле, социальном происхождении, семейном положении, места проживания др. Количество и характер этой информации зависит от цели и назначения конкретного исследования. Составить «паспортичку» не так просто, как кажется на первый взгляд. Эта информация имеет большое значение во время анализа результатов исследования для выявления определенных закономерностей, характерных тенденций и взаимосвязей между выявленными ответами (мыслями, поведением), и, например, местом проживания людей или их вероисповеданием, возрастом или характером деятельности. Именно поэтому список вопросов, градация (классы) на определенные группы должен быть четко продуманным. Например, при изучении в конкретном ОУЗ учебных интересов и планов на дальнейшее обучение учеников разных возрастных категорий можно включить возрастной интервал от 12 до 15 или до 14 или 16 лет [2].

2. Преимущества и недостатки анкетирования

Достоинствами анкетирования являются:

— независимость ответов респондента от личности анкетера, его мировосприятия, ценностных ориентаций и тому подобное;

— достаточность времени у респондента для обдумывания вопроса и формулировки (выбора) ответа;

— использование четко разработанной анкеты как инструмента, который имеет соответствующие качественные характеристики, что уменьшает влияние на результат через недостаточность опыта анкетера;

— предварительная продуманность, взвешенность вопросов, которые формулируются в анкете (при условии ее качественной разработки);

— достаточно широкий спектр вопросов, неограниченность во времени как, например, при интервьюировании;

— возможность стандартизации процедуры сбора данных и их последующей статистической обработки, что дает возможность использовать эту информацию для выработки управленческих решений и формулировки взвешенных выводов (при условии соблюдения всех правил формирования выборки респондентов, проведения процедуры анкетирования и качества самой анкеты как инструмента) [1, с.63].

Различные виды анкетирования дают возможность получить информацию разной степени надежности и достоверности, что является естественным ввиду особенности процедур анкетирования в разных случаях. Понятно, что анкетирование, которое проводится опытным анкетером в его присутствии после короткого инструктажа респондент(а)ов, а анкета собирается исследователем собственноручно и проверяется ее заполнение (то есть анкетирование прямое, личное и индивидуальное) имеет значительно более высокие качественные характеристики и может применяться при количественных исследованиях определенной ситуации или явления.

Однако анкетированию свойственны и некоторые общие недостатки, а именно:

— невозможность гибкого реагирования на процесс получения информации, перевод его другую сторону, на более интересные, актуальные для исследователя аспекты;

— возврат незаполненных или частично заполненных анкету в случае использования почтового анкетирования или же по невнимательности анкетера;

— существование определенных ограничений в применении отдельных видов анкетирования, что снижает достоверность полученных данных (например, заполнение анкетных листов анкетерами по ответам респондентов – детей, больных лиц и тому подобное, заполнение анкет другими лицами при почтовом или прессовом анкетировании и некоторые другие.

3. Виды вопросов в анкете

Рассмотрим кратко различные типы вопросов, их особенности и назначение.

Закрытые – это такие вопросы анкеты, если в анкете приводится несколько вариантов ответа. Респондент должен подчеркнуть или обвести кружочком выбранный вариант или код ответа. Такие вопросы удобны для будущей машинной обработки анкет и статистической обработки результатов, однако есть также и недостатки.

«Какие внеклассные мероприятия, направленные на популяризацию опыта работы педагогов Вашего ОУЗ Вы проводили?»

Для того, чтобы улучшить его информативность можно порекомендовать в такой ситуации применить полузакрытый вопрос, дополнив указанный перечень строке «Другие (указать, какие именно)», который предусматривает, в случае необходимости открытый ответ респондента. Строка «Прочее» вместо абсолютно неинформативного «Не могу ответить» или «Не знаю» гораздо целесообразнее.

И, наконец, открытые ответы не подразумевают никаких вариантов ответы в анкете, респондент самостоятельно формулирует краткий ответ. Например, «По каким критериям Вы оцениваете эффективность работы администрации Вашего ОУЗ?»

Прямой вопрос позволяет получить прямую информацию от респондента на вопросы и как правило сформулированы в личной форме. Например, «Вы прошли специальное обучение тренера в пределах программы?»

Опосредованное вопрос сформулирован таким образом, что позволяет опрашиваемому высказать свое мнение с позиции определенной группы, коллектива. Часто нужная информация получается с помощью не одного, а серии вопросов [2].

Такая форма чаще используется, когда вопросы касаются личной жизни респондента, интимных вопросов, отношения к определенным негативным явлениям и др. При этом спрашивают не о том, как непосредственно сам респондент будет вести себя в той или иной ситуации, а как относятся к этой ситуации или явлению другие его знакомые, коллеги, друзья.

Выводы. Несмотря на указанные выше недостатки, анкетирование как метод сбора первичной информации при мониторинговых исследованиях, оценке деятельности получил очень широкое распространение особенно в последние годы в связи с активизацией гражданских процессов во всем мире, проведением большого количества исследований общественного мнения и тому подобное.

Таким образом, мы выяснили следующее.

Анкета – распространенный вид диагностических и исследовательских методик, распространенных как серии тематически связанных вопросов, определенным образом упорядоченных, открытого или закрытого типа, включающие вопросы демографического характера (так называемая «паспортичка») и обращение к респонденту. Профессионально составленная анкета разрабатывается на основе предварительно разработанного конструкта, что моделирует диагностированное явление, существенные признаки и формы поведения опрашиваемого.

Анкета – одно целое, а не сумма вопросов, отражающих определенные свойства и помещаемых в анкету по желанию исследователя.

Метод анкетирования имеет как достоинства, так и недостатки.

Но, несмотря, на несовершенство, этот метод получил широкое распространение, особенно в последнее время.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Болюбаш Я.Я., Булах И. Мруга М.Г., Филончук И.Ф. Педагогическое оценивание и тестирование. Правила, стандарты, ответственность. Научное издание. – К.: Мастер-класс, 2007. – 272 с.

Кузнецова М.И., Кочурова Е.Э. Методика проведения педагогической диагностики и комплект диагностических материалов, определяющих готовность детей к обучению в школе. – Интернет-ресурс -http://www.distedu.ru/mirror/_nach/.

Михалычев Е.А. К понятийному аппарату педагогической диагностики // Педагогическая диагностика. – 2006. — № 2 . – С. 57.

Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, – 2006. – 608 с.

Михалычев Е.А. К понятийному аппарату педагогической диагностики // Педагогическая диагностика. – 2006. — № 2 . – 16 с.

3. Виды опроса: анкетирование и интервьюирование. Вступительная часть анкеты играет значительную роль в результативности и информативности опрос должен сформировать общее положительное отношение респондента к процедуре анкетирования, его психическое настроение, серьезность и добросовестность. Основная часть анкеты – это наиболее информативная часть анкеты для исследователя, предоставляет содержательную информацию, которая затем анализируется и интерпретируется, выступает основой для формулировки исследователем (аналитиком, экспертом) тех или иных выводов и рекомендаций.

Болюбаш Я.Я., Булах И. Мруга М.Г., Филончук И.Ф. Педагогическое оценивание и тестирование. Правила, стандарты, ответственность. Научное издание. – К.: Мастер-класс, 2007. – 104 с.

4. Личное анкетирование предусматривает непосредственное общение анкетера с респондентом, а анкета заполняется в присутствии исследователя. Такой способ анкетирования наиболее удобный и информативный, он дает возможность анкетеру проконтролировать правильность и полноту заполнения анкет, их по объему

Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, – 200 6 . – 132 с.

5. Опосредованный вопрос — сформулирован таким образом, что позволяет опрашиваемому высказать свое мнение с позиции определенной группы, коллектива.

Михалычев Е.А. К понятийному аппарату педагогической диагностики // Педагогическая диагностика. – 2006. — № 2 . – 25 с.

6. Опрос — наиболее популярный метод сбора информации, который дает возможность получать надежную информацию, что подвергается статистической обработке. По способу проведения опросов они делятся на анкетирование, предусматривающее заполнение респондентом собственноручно специального бланка с вопросами анкеты и интервьюирования, в ходе которого респондент отвечает на вопросы устно, а интервьюер фиксирует ответы.

7. “Паспортичка” — структурная часть анкеты, которая содержит вопросы по профессии, образования, возраста, пола, социального происхождения, семейного состояния, места проживания и тому подобное.

Болюбаш Я.Я., Булах И. Мруга М.Г., Филончук И.Ф. Педагогическое оценивание и тестирование. Правила, стандарты, ответственность. Научное издание. – К.: Мастер-класс, 2007. – 211 с.

8. Прямое анкетирование предполагает запись ответов анкеты собственноручно самими опрашиваемыми лицами, а опосредованное – если эти ответы записывает анкетер. Этот случай используется в том случае, когда самому ему это сделать тяжело или невозможно из-за травмы, плохого зрения, возраста и тому подобное.

Кузнецова М.И., Кочурова Е.Э. Методика проведения педагогической диагностики и комплект диагностических материалов, определяющих готовность детей к обучению в школе. – Інтернет-ресурс -http://www.distedu.ru/mirror/_nach/.

9. Структура анкеты: вводная, основная части и “паспортичка”.

Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, – 200 6 . – 611 с.

10. Шкала – это средство фиксации результатов измерения свойств объектов путем упорядочивания их в определенную числовую систему, в которой отношение между отдельными результатами выражено в соответствующих числах. В процессе упорядочения каждому элементу выборки ставится в соответствии определенный балл (так называемый шкальный индекс), что определяет положение данного результата на шкале.

11. Шкалирование – присвоение баллов или других цифровых показателей исследуемым характеристикам. Шкалирование помогает определить высшую и низшую ступени исследуемого явления, дает возможность выявить интенсивность явлений и процессов, позволяет численно отразить качественные данные с помощью ступеней шкалы.

Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, – 200 6 . – 429 с.

infourok.ru

Анкетирование – это одно из основополагающих технических средств, при проведении любого социального или социально-психологического исследования. Также, это один из наиболее распространённых видов опроса, в котором коммуникация между исследователем и респондентом происходит посредствам текста анкеты.

Существует несколько классификаций, по которым принято распределять проведение анкетирования.

  • Индивидуальное анкетирование — опрашивается один человек.
  • Групповое анкетирование — опрашиваются несколько человек.
  • Аудиторное анкетирование — разновидность анкетирования организованная таким образом что, заполнением анкет занимается группа людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами процедуры проведения .
  • Массовое анкетирование — участие принимают от сотни до нескольких тысяч человек.
  • По типу контактов с респондентами

  • Очное — опрос проводится с участием исследователя-анкетёра.
  • Заочное — интервьюер отсутствует.
  • Рассылка анкет по почте.
  • Публикация анкет в прессе.
  • Интернет анкетирование.
  • Вручение и сбор анкет по месту жительства, работы и т. д.
  • Онлайн-анкетирование.
  • Данный метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К плюсам стоит отнести скорость получения результатов и сравнительно небольшие материальные затраты. Минусы анкетирования заключаются в том, что полученная информация является очень субъективной и не считается достоверной.

    Анкетирование в психологии используется с целью получения некой информации. Контакт психолога с опрашиваемым, сведён к минимуму. Это позволяет говорить о том, что личность специалиста проводящего опрос ни коем образом не повлияла на результаты, полученные при психологическом анкетировании.

    Примером использования метода анкетирования в психологии, может послужить опрос Ф.Гальтона, который исследовал влияние окружающей среды и наследственности на уровень интеллекта. В качестве респондентов в опросе приняли участие более сотни известных британских учёных.

    Перед проводящим опрос специалистом изначально стоит задача определиться с целью анкеты, которая формулируется индивидуально в каждом конкретном случае.

    1. Оценка сотрудниками компании проведённых инноваций в её управлении.
    2. Опрос работников по поводу какого-то конкретного вопроса, с целью последующей корректировки методов роботы руководства.
    3. Опрос людей с целью узнать их отношение к тому или иному социальному явлению и т.д.
    4. После того как цель анкетирования определена, составляется сама анкета и определяется круг респондентов. Это могут быть как сотрудники компании, так и прохожие на улице, люди преклонного возраста, молодые мамы и т.д.

      Особое внимание уделяется объёму анкеты. По мнению специалистов в стандартной анкете должно быть не более чем 15 и не менее чем 5 вопросов. В начало анкеты необходимо выносить вопросы, не требующие особых умственных усилий. В середине анкеты стоит поставить самые сложные вопросы и в конце они снова должны смениться на более лёгкие.

      С помощью социального анкетирования можно без труда получить высокий уровень массовости проводимого исследования. Оно проводиться в большинстве случаев в тех ситуациях, когда за короткий временной промежуток необходимо получить данные от большого количества людей.

      Особым отличием этого метода от других существующих можно считать анонимность. Анонимное анкетирование даёт намного больше правдивых и открытых высказываний. Но есть у этого вида письменного опроса и обратная сторона медали, из — за отсутствия необходимости указывать свои данные респонденты очень часто дают поспешные и необдуманные ответы.

      womanadvice.ru

      Самооценка персонала Текст научной статьи по специальности «Психология труда»

      Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Кузьмицкий А. Е.

      Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий.

      Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Кузьмицкий А.Е.,

      Текст научной работы на тему «Самооценка персонала»

      Омский институт (филиал) РГТЭУ

      Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий. Самооценка поддерживает достоинство человека и дает ему нравственное удовлетворение собой и своей жизнью.

      Актуальность выбранной темы состоит в том, что самооценка — это основа, на которой строится уверенность в себе и пролонгированный успех в дальнейшей жизни.

      Адекватная самооценка своих навыков и деловых качеств, предполагает самоосознание, осознание своих сильных и слабых сторон, своих преимуществ и недостатков. Только при таком анализе можно правильно определить свою жизненную и профессиональную направленность.

      Целью данной статьи является определение методов проведения самооценки существующих в системе управлении персоналом.

      Самооценка работника — это всесторонний и систематический анализ деятельности. Самооценка — это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы управления персоналом. Самооценка организации является всесторонним и систематическим анализом деятельности организации и результатов по отношению к системе менеджмента [1].

      Рассмотрим наиболее распространённые методы проведения самооценки работника [2]

      1. Метод формуляров.

      Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже — области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.

      2. Метод матричных диаграмм.

      Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые работником с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

      3. Метод анкетирования, анкет и сравнительных анкет.

      Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оцениваемый проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща ему, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

      Использование опросных листов или анкет является еще одним способом самооценки. Метод анкетирования является одним из наименее ресурсоемких, и при наличии разработанного и проверенного опросника самооценка может быть осуществлена довольно быстро. Этот метод очень удобен для определения мнений сотрудников компании, не только в отношении своей деятельности, но и в отношении данного работника к результату своей деятельности, вкладу в общий результат компании.

      4. Метод равного участия.

      Его отличительной особенностью является то обстоятельство, что он обеспечивает работнику, осуществляющему самооценку, абсолютную свободу в подготовке документов, на основании которых осуществляется анализ.

      5. Описательный метод оценки.

      Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты собственного поведения. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

      6. Метод классификации.

      Этот метод основан на ранжировании самооценивающих работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением определенного порядкового номера.

      Он основан на самооценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида самооценки -список задач, которые должен выполнять сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени,

      затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит самооценка перечисленных в списке качеств сотрудника по бальной шкале: 7 -очень высокая степень, 1 — очень низкая степень.

      Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

      8. Метод заданного распределения.

      При данном методе лицу, проводящему самооценку, предписывается дать оценку в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

      40% — вполне удовлетворительно

      Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

      Для самооценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

      — квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

      — психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

      — физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

      Положительные стороны тестовой самооценки в том, что она позволяет получить

      количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

      10. Метод самооценки на основе моделей компетентности.

      Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

      Процесс самооценки труда работников предоставляет сотрудникам возможность получить структурированную, конструктивным образом оформленную обратную связь по темам их ежедневной работы и потенциала для возможного их роста. В этом случае работники являются активными участниками процесса управления персоналом. В тех случаях, когда оценка деятельности работника проводится кем-то, сотрудники принимают оборонительную позицию и воспринимают оценку результативности труда как враждебный процесс, в котором они должны защищать себя от критики. Самооценка позволяет сглаживать как пассивную, так и оборонительную позиции сотрудников. Когда у персонала появляются возможности самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны, они склонны вести себя менее враждебно и более открыто по отношению к критике со стороны окружающих. Процесс самооценки способствует развитию сотрудничества между работником и работодателем в процессе оценочного анализа и усиливает у сотрудников чувство вовлеченности в этот процесс

      Инструментами самооценки работников в организации являются:

      Результатом самооценки является целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального прогресса. При проведении повторной самооценки вместо подготовки нового отчета можно внести произошедшие изменения в предыдущий отчет и после этого проводить экспертную оценку. Самооценка может осуществляться как для отдельного работника, так и для всех членов трудового коллектива.

      Эффективность самооценки состоит в том, что это мощный инструмент способствующий совершенствованию деятельности работника. Однако, положительный эффект можно получить только в том случае, если на основании проведенного анализа будет разработан и реализован план практических мероприятий, и если этот план будет полностью одобрен и поддержан самим работником и руководителем предприятия.

      Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения

      повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне.

      Самооценка может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.

      Самооценка важна, поскольку отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна — высокая самооценка, уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

      Работник, чья самооценка высока, доверяет самому себе и принимает обдуманные решения. Он в состоянии самостоятельно разобраться в ситуации и сделать правильный выбор, опираясь на свой опыт, а не на чужое мнение. Даже работник, ценящий себя выше, чем он того заслуживает, находится в более выгодном положении, чем коллега с заниженной самооценкой.

      Самооценка служит основой, на которой человек выстраивает свои взаимоотношения с окружающим миром.

      1. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания.- М.: Наука, 1977 г.

      2. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. — Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

      3. Шибутани Т.Я. — концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности.- Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

      cyberleninka.ru

      Самооценка организации (стр. 3 из 3)

      Рис. 5. Общий вид модели Тито Конти

      Разработанный Тито Конти подход самооценки организации предназначен для:

      • выявления слабых и сильных сторон деятельности компании относительно поставленных задач;

      • планирования необходимых улучшений и нововведений в соответствии с возможностями компании;

      • использования полученных оценок в процессах стратегического и оперативного планирования.

      Безусловно, выбор подхода и метода зависит от цели. Если цель — получение премии и сравнение с другими компаниями, выбор метода и результаты оценки неизбежно будут связаны с подсчетом баллов, а не с диагностикой. Представленный метод самооценки разработан как диагностическое средство и тесно увязан с планированием.

      4 Общая схема процедуры самооценки

      Самооценка — это исчерпывающий и систематический пересмотр принципов деятельности компании и достигаемых ею результатов с учетом модели развития бизнеса, которую реализует данная компания. Процесс самооценки позволяет компании лучше осознать свои сильные стороны и определить те их области своей деятельности, совершенствование которых может привести к продвижению в бизнесе.

      Результатом самооценки является целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального прогресса.

      Объекты самооценки: самооценка может осуществляться для всей компании, для некоторого направления деятельности компании, для одного из подразделений компании.

      В конечном счете, непосредственная реализация процедуры самооценки будет зависеть от общей культуры компании и от ее организационной структуры. В настоящее время в Европе широко применяются несколько различных методов самооценки.

      По итогам самооценки осуществляется планирование необходимых мероприятий и их последующее выполнение. Сразу же после проведения самооценки могут возникнуть следующие вопросы:

      1. Какие из установленных сильных сторон компании необходимо поддерживать в дальнейшем для достижения максимального эффекта?

      2. Какие из установленных сильных сторон компании необходимо развивать дополнительно?

      3. Какие из областей деятельности, требующих дальнейшего развития, мы не станем развивать дальше, так как они не являются важнейшими с точки зрения нашего бизнеса?

      4. Какие из областей деятельности, требующих дальнейшего развития, мы действительно намерены развивать, как задачи первостепенной важности?

      5. Как мы собираемся контролировать прогресс, достигаемый в результате осуществляемых мероприятий?

      Ниже представлена блок-схема процедуры самооценки, демонстрирующая основные этапы процедуры и некоторые проблемы, на которые следует обратить внимание (рис. 6).

      Рис. 6. Основные этапы самооценки

      5 Методы проведения самооценки в организации

      Существуют следующие методы проведения самооценки:

      1. Метод моделирования конкурса

      Метод моделирования конкурса предполагает подготовку полномасштабного текстового документа объемом до 75 страниц на основании выбранной модели управления качеством. Использование данного метода требует наличия команды опытных экспертов.

      2. Метод формуляров

      Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. Например, если для каждой из составляющих частей критерия отвести отдельную страницу-формуляр, то всего получится 32 формуляра (столько подкритериев содержится в Европейской модели премии по качеству). В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.

      3. Метод матричных диаграмм

      Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые компанией с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

      4. Метод рабочей встречи

      Основное преимущество метода рабочей встречи заключается в том, что он требует активного участия руководителей подразделения, осуществляющего самооценку. Руководители отвечают за сбор и предоставление данных. Собранная информация является отправной точкой для принятия согласованного решения.

      5. Метод анкетирования

      Использование опросных листов или анкет является еще одним способом самооценки. Метод анкетирования является одним из наименее ресурсоемких, и при наличии разработанного и проверенного опросника самооценка может быть осуществлена довольно быстро. Этот метод очень удобен для определения мнений сотрудников компании.

      6. Метод равного участия

      Этот метод сравним с методом моделирования конкурса с точки зрения полноты предоставляемой информации, затрат времени и ресурсов. Его отличительной особенностью является то обстоятельство, что он обеспечивает подразделению, осуществляющему самооценку, абсолютную свободу в подготовке документов, на основании которых осуществляется анализ. В одном из крайних случаев это может быть просто пакет документов, отчетов, графиков и т. д., а в другом нечто напоминающее заявку на участие в конкурсе на присуждение Европейской Премии Качества.

      mirznanii.com

      Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования

      Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанностей, достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и пр. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

      Источниками информации о себе могут служить:

      § мнение окружающих (целесообразно составить список тех, чье мнение о себе важно знать);

      § собственная биография, ключевые жизненные события;

      Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

      § ключевые области деятельности или выполняемые задания;

      § отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

      § оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

      § определение причин успехов или трудностей;

      § предложения об улучшении ситуации;

      Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями.

      Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), ибо человек не может воспринимать себя адекватно; поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник — иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

      Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

      Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме.

      Наиболее эффективный объем анкеты — 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.

      Алгоритм проведения анкетирования следующий:

      1.Определение целей анкетирования;

      2.Выбор вида анкетирования, составление анкеты;

      3.Оповещение и мотивация сотрудников;

      4.Раздача, заполнение, сбор анкет.

      5.Анализ ответов и составление отчета руководству;

      6.Ознакомление сотрудников с результатами анкетирования.

      Преимущества анкетирования состоят в следующем:

      1. Анкетный опрос дает массовую представительную картину об изучаемом предмете;

      2.Отсутствие интервьюера формирует у опрашиваемого ощущение большей анонимности, поэтому приводит к более обоснованным ответам.

      3. анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией;

      4. с помощью анкетирования можно собрать информацию за более короткий срок;

      5. широкий охват аудитории;

      6. возможность компьютерной обработки данных.

      7. достаточная представительность выборки.

      8. возможность осуществления контроля за достоверностью

      9. относительные простоту и быстроту его реализации;

      10. выделение базовых, кардинальных проблем дает возможность сконцентрировать усилия и ресурсы на решении действительно наиболее важных проблем;

      11. структура предлагаемых анкет по выявлению проблем направляет мышление экспертов на достаточно конкретное формулирование проблем, помогает определить их содержание и адресность, облегчает привязку к конкретному виду маркетинговой деятельности;

      12. структуризация, упорядочение проблем дает возможность провести анализ причин возникновения проблем, оценить их актуальность и срочность, определить взаимосвязи данной проблемы с другими проблемами;

      13. относительно низкая стоимость, обусловленная отсутствием интервьюеров, компьютерной техники;

      14. самостоятельная организация ответов на вопросы со стороны респондентов, которые сами выбирают время и скорость ответов на вопросы, создают для себя наиболее комфортные условия ответа на вопросы;

      15. отсутствие определенного влияния со стороны интервьюера или компьютера, создающее более комфортные условия для респондентов для ответа на вопросы;

      16. позволяет получать данные не только о текущем поведении объекта, но и о его поведении в прошлом и намерениях в будущем.

      Таким образом, анкетирование — это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки. Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов, а также проводить повторные анкетирования, маскировать от испытуемых подлинные цели опросов и т. д.

      studopedia.org

      Методы анкетирования

      Самостоятельной и очень распространенной формой опроса является анкетирование, т.е. заполнение заранее подготовленных бланков с перечнем вопросов.

      Анкета – таблица с перечнем вопросов, на которые должен ответить респондент. Анкетирование – опрос с помощью анкеты. Анкета представляет собой список вопросов, на которые должен ответить опрашиваемый. Совокупность ответов должна дать характеристику изучаемой проблемы.

      Перечень возможных вопросов не поддается жесткой регламентации. Каждый составитель, в зависимости от целей, объекта исследований и собственных возможностей, предлагает свои набор и формулировки вопросов. Однако, существуют определенные правила и нормативы, следовать которым обязан каждый исследователь.

      Анкета – это не просто список вопросов. Это весьма тонкий и гибкий инструмент. Она требует тщательной проработки. Все важно: типы и формулировки вопросов, их последовательность и количество, корректность и уместность. Составление анкеты – сложный исследовательский процесс, включающий постановку целей, выдвижение гипотез, формулирование вопросов, разработку выборки, определение способа анкетирования. Обычно анкета имеет форму таблицы с напечатанными вопросами и свободным местом для ответа. Традиционная схема анкеты включает три блока: введение, основная часть и реквизитная часть.

      Анкета непременно начинается со слов приветствия. Главная задача введения – убедить респондента принять участие в опросе. Во введении в краткой форме сообщается о том, кто и зачем проводит исследование, о фирме, ее репутации и целях, которое преследует данное обследование. Следует сделать акцент на том, что ответы респондентов будут использованы в их же интересах и заверить в абсолютной анонимности опроса. Введение дает инструкцию по заполнению анкеты и ее возврату. Если опрос проводится по почте, введение может быть написано в виде сопроводительного письма.

      При разработке основной части анкеты следует обратить внимание на содержание вопросов, их тип, число, последовательность, наличие контрольных вопросов. Содержание вопросов должно характеризовать предмет вопроса. Основную часть анкеты можно условно разделить на два блока, иногда их называют «рыба» и «детектор». «Рыба» — это часть анкеты, содержащая вопросы, ради которых проводится исследование. «Детектор» состоит из контрольных вопросов, призванных проверить внимательность, серьезность и откровенность респондентов при заполнении анкеты, а также порядочность и профессионализм интервьюера.

      Количество вопросов должно быть оптимальным, т.е. обеспечивающим полноту информации, но не чрезмерным. Вопросы должны быть составлены в тактичной форме, чтобы не вызвать негативную реакцию.

      Вопросы анкеты классифицируются по степени свободы, характеру ответов и форме вопросов. Они подразделяются на открытые и закрытые.

      Открытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которого собирается первичная маркетинговая информация; он дает возможность опрашиваемому отвечать своими словами, что позволяет последнему чувствовать себя при ответе достаточно свободно, приводить примеры. Открытые вопросы часто даются в начале анкеты для «разминки» респондентов. Однако следует иметь в виду, что они сложны для обработки.

      Выделяют пять вариантов открытых вопросов:

      простой открытый вопрос («Что вы думаете о …?);

      завершение рассказа, рисунка;

      тематический апперцепционный тест (опрашиваемому показывают картинку и просят придумать рассказ о том, что, по его мнению, на ней происходит или может происходить).

      В таких вопросах отсутствует предвзятость, стремление навязать определенный ответ. Однако ответы на данный тип вопросов требуют достаточно больших затрат времени, так как обычно вызывают новые дополнительные вопросы, Кроме того, полученные ответы могут быть интерпретированы по-разному. Поэтому их не часто используют при анкетировании.

      Закрытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которого собирается первичная маркетинговая информация; он включает все возможные варианты ответов, из которых опрашиваемый выбирает свой.

      Существует три типа закрытых вопросов:

      1) альтернативный (дихотомический) – предполагает ответ типа «да» или «нет», третьего не дано, простой закрытый альтернативный вопрос. Альтернативные вопросы очень просты в применении, их интерпретация проста и однозначна;

      2) вопрос многовариантного выбора, например: «Где вы храните свои сбережения?», где существуют варианты ответов из которых респондент может выбрать один или несколько ответов:

      — в страховой компании

      — в строительной компании

      Использование данного типа вопросов активизирует деятельность респондентов по заполнению анкет, облегчает процесс ввода полученных данных. Недостатками вопросов с многовариантным выбором являются:

      трудности формулирования всех возможных вариантов ответов, характеристик или факторов;

      трудности, обусловленные необходимостью использовать общепринятую терминологию, что необходимо для того, чтобы все респонденты одинаково понимали заданные вопросы;

      трудность измерения относительной важности отдельных альтернатив, характеристик или факторов.

      Трудности, обусловленные разработкой анкет с многовариантными ответами преодолеваются следующим образом:

      1.Организуется дискуссия в малой группе (8-10 человек) по поводу набора вопросов, факторов, терминологии и др.

      2.Проводится интервью с потенциальным респондентом, в результате которого уточняются вопросы, характеристики, факторы и терминология.

      3) шкальный вопрос – предполагает наличие какой-либо шкалы:

      оценочной – отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо;

      важности – исключительно важное, важное, средней важности, не важное;

      шкалы Лейкерта – абсолютно согласен, согласен, не согласен, полностью не согласен.

      По форме вопросов выделяются две группы:

      1) о фактах или действиях – вопросы, характеризующие сделанную покупку, наличия товара в использовании респондента, расходов на покупку, цен и т.п.;

      2) о мнениях и намерениях.

      Важная роль в анкете отводится так называемым фильтрующим вопросам, которые задаются, если часть вопросов относится не ко всем опрашиваемым. Например, «имеется ли у вас данный товар?» если «нет», то «собираетесь ли вы его приобретать?». Ясно, что второй вопрос и все последующие адресуются лишь тем, кто отрицательно ответил на первый. Иногда вводятся так называемые табличные вопросы – соединение различных вопросов, оформление их в виде таблицы.

      Существует два специальных подхода к проектированию вопросников: туннельный и секционный.

      При использовании туннельного подхода имеет место постепенный переход от широких, общих вопросов к узким, частным вопросам. Общие вопросы служат целям «разминки», а также, если это требуется, могут носить переходный характер.

      Секционный подход заключается в том, что последовательно рассматриваются вопросы по отдельным темам, до их полного исчерпывания. Переход к следующей теме часто начинается с некоторой вступительной фразы. На практике зачастую используется комбинация рассмотренных подходов.

      Что касается последовательности представления вопросов в анкете, то не рекомендуется начинать вопросник с трудных или персональных вопросов или вопросов не интересных для респондентов; такие вопросы рекомендуется ставить в середине или конце анкеты. Первый вопрос должен заинтересовать опрашиваемых. Вопросы должны излагаться в определенной логической последовательности, позволяющей как можно полнее рассмотреть отдельные темы. Вопросник не должен содержать вопросы на которые не захотят отвечать, невозможно ответить или не требуют ответа. Иногда можно получить желаемую информацию с помощью косвенных вопросов. Например, вместо того, чтобы задать прямой вопрос о доходах респондента, спрашивают к какой социальной группе он себя относит (к высокообеспеченному населению, обеспеченному, среднеобеспеченному и т.п.).

      Особое внимание следует обращать на оформление анкеты.

      Перед запуском исследования необходимо провести пробное анкетирование – «пилотаж», целью которого является доведение анкеты до кондиции, устранение ошибок, неточностей, двусмысленностей и наводящих элементов. Объем пилотажного исследования затрагивает, как правило, 5% от предполагаемой численности респондентов. На данном этапе также требуется определить не является ли анкета утомительной и слишком длинной. Примерная продолжительность ответов должна составлять: при проведении интервью на улице – не более 3-х минут; дома без вознаграждения – не более 5 минут; дома с вознаграждением – не более 15 минут. Голубков Е.П. рекомендует: «Постоянно задавайте себе вопрос: «Имеет ли респондент данные, необходимые для ответа на поставленный вопросы?» При определении числа вопросов следует руководствоваться тезисом: чем их меньше, тем больше шансов получить на них ответы»(4, с.202)

      Анкетный опрос может быть осуществлен в устной форме, т.е. регистратор сам заполняет бланк со слов респондента (экспедиционный способ. Другая форма – письменная (метод саморегистрации), когда респондент заполняет собственноручно анкету. Анкета может рассылаться и по почте (корреспондентский способ), при этом возврат анкет заранее оплачивается.

      Учитывая, что разработка анкет – творческая задача, ее план составляется заранее и обсуждается, увязывается с общими задачами и целями маркетингового исследования. Схема (рисунок 2) отражает определенную последовательность действий в процессе анкетирования.

      studopedia.ru