Закон неадекватности самооценки

Психологические законы управления

1. Закон неопределенности отклика.

2. Закон неадекватности взаимного восприятия.

6. Закон компенсации. Рассмотрим каждый из них.

Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется», — в этих словах Ф. Тютчева отражена сущность закона неопределенности отклика. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть в полной мере. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления.

Например: начальник отдает распоряжение и надеется, что оно будет исполнено (ожидает определенного отклика). Иногда так и происходит, а иногда — нет. Представим, что задание выполнено неточно, неправильно или не выполнено вообще. Начальник выясняет у подчиненного причины, по которым не выполнено задание, и одновременно анализирует ситуацию сам. В данной ситуации у обоих под влиянием апперцепции и стереотипов сознания возникают свои, иногда диаметрально противоположные объяснения данному факту. Руководитель может счесть своего сотрудника бездельником или саботажником. Подчиненный, в свою очередь, может найти десятки «объективных» обстоятельств в свое оправдание. И начальник, и подчиненный совершают ошибку: первый — потому что избрал непригодный способ взаимодействия с подчиненным, второй — потому, что избрал неправильный способ защиты.

Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Такое искажение вызывается многими причинами, основными из которых психологи считают следующие:

1) Человек постоянно находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени каждый человек может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.

2) Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», чтобы не стать жертвой чьих-либо манипуляций.

3) Часто человек не может дать исчерпывающую информацию о себе потому, что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. Психологи настаивают, что неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение.

В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %.

Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1) Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.

2) Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3) Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.

Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Например, на производственном совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему.

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достижениях современной психологии управления.

psyera.ru

Шесть законов влияния

Законы психологии управления проявляются во взаимодействии людей, в межличностных отношениях и в групповом поведении. Они действуют вне зависимости от того, знаем мы их или не знаем, осознаем или нет. К сожалению, некоторые руководители учитывают наличие данных законов лишь на интуитивном уровне. Можно ли в этом случае говорить об успешном управлении? Едва ли. Конечно, производство будет развиваться, преодолевая действие систем, которые не соответствуют законам управления. Но какова цена такого преодоления?

Основными законами психологии управления (управленческой деятельности) являются:

Рассмотрим каждый из этих законов отдельно.

Закон неопределенности отклика

Его можно назвать законом зависимости внешних воздействий от внутренних психологических условий (структур). Этот закон основывается на психологических явлениях — апперцепции и наличии стереотипов сознания.

Апперцепция — зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта.

Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

Как действует этот закон? Разные люди в разное время могут качественно по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На банальную грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Если бы не существовало различий во внутренних психических структурах, то на одно и то же воздействие каждый человек реагировал бы одинаково. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется», — в этих словах поэта отражена сущность закона неопределенности отклика.

Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона, а именно то, что даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Важно понять, что множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления. Рассмотрим на конкретном примере, как действует этот закон. Босс отдает распоряжение и надеется, что оно будет исполнено (ожидает определенного отклика). Иногда так и происходит, а иногда — нет. Представим, что задание выполнено неточно, неправильно или не выполнено вообще. Шеф неудовлетворен. Он пытается выяснить у подчиненного причины, по которым не выполнено задание, и одновременно анализирует ситуацию сам.

При этом у руководителя и у подчиненного под влиянием апперцепции и стереотипов сознания имеются свои, иногда диаметрально противоположные, объяснения неисполнительности. Руководитель может счесть своего сотрудника бездельником или саботажником. Подчиненный, в свою очередь, может найти десятки «объективных» обстоятельств в свое оправдание. И шеф, и подчиненный совершают ошибку: первый — потому что избрал непригодный способ взаимодействия с подчиненным, второй — потому что избрал неправильный способ защиты.

Закон неадекватности взаимного восприятия

Суть этого закона состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим, причем в определенном ракурсе, только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение. Как же можно строить управленческую деятельность с учетом закона неадекватности восприятия? Специалисты в области управления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципы подхода к людям:

Закон неадекватности самооценки

Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной — она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Следует помнить, что человек — это существо не столько рациональное, логическое, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, нерациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-интуитивного) компонентов. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации

Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. Происходит это не по чьей-то злой воле. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:

Что делать для того, чтобы свести искажение к минимуму? Рекомендуется произвести следующие действия:

Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Понять смысл и значение этого закона очень легко. Представим себе производственное совещание, на котором руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих немедленно отреагировал на предложение и сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель.

Что происходит в этой ситуации со всеми присутствующими? Их сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Как видим, несоблюдение закона сохранения личностного статуса приводит к отрицательному результату. На этом примере хорошо видно, что психологические законы не только влияют на качество работы, но зачастую и определяют его.

Что делать в подобных ситуациях? Рекомендуем организовать решение какой-то сложной проблемы в режиме разделенного времени: сначала собрать все имеющиеся предложения, не определяя их ценности, а затем провести критический анализ соответствия предложенного «условиям задачи».

В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.

hr-portal.ru

Закон неадекватности взаимного восприятия

Суть этого закона состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим, причем в определенном ракурсе, только ту его часть, ко­торая попадает в поле зрения и непосредственно воздей­ствует на наши рецепторы.

Но ведь человек — система гораздо более сложная, едва ли поддающаяся полному описанию.

1) Человек всегда находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени любой человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуаль­ного, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.

Человек всегда осознанно или неосознанно защи­щается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места». Это и понятно — психологически «открытая» лич­ность может стать жертвой чьих-либо манипуляций.

Достаточно часто человек не может дать информа­цию о себе потому, что не знает себя. А в некоторых слу­чаях он, часто сам того не подозревая, старается показать­ся не таким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. В этом, конечно, нет ничего дурного, ибо таков естественный процесс самовы­ражения.

Неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение. Как же можно строить управленческую деятельность с учетом закона не­адекватности восприятия? Специалисты в области управ­ления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости. С управленческой точки зрения, он может звучать так: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития. Способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки

Суть этого закона состоит в том, что при попытке оце­нить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной — она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоце­нивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, кото­рые он делает относительно себя. Следует помнить, что человек — это существо не столько рациональное, логиче­ское, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, не­рациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (ло­гико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоциональ­но-интуитивного) компонентов. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

studfiles.net

Закон неопределенности отклика

В зависимости от имеющегося личного опыта, непосредственного или почерпнутого от окружающих, человек воспринимает то, что происходит, с учетом сложившихся стереотипов сознания, т.е. устойчивых мнений, оценок и суждений. Они вносят коррективы в понимание ситуации, сужая ее до рамок, заданных стереотипом. Вот потому-то разные люди по-разному реагируют на одно и то же. «И опыт, сын ошибок трудных…».

Закон неадекватности взаимного восприятия

Мы видим друг друга в определенном ракурсе, не более того, а целиком и полностью – никогда, как, впрочем, и все вокруг: глядя на столешницу сверху, не видим ножек стола, взирая на лошадьсбоку, только догадываемся, что у нее есть второй глаз и т.д. Если при этом учесть, что второй лошадиный глаз никуда не денется, как и ножки пресловутого стола, но зато человек постоянно изменяется, то нетрудно признать: домыслив что-то в его образе, а в особенности в психологическом портрете, рискуем ошибиться.

Кроме того, человек способен защищаться от того, чтобы его «раскрыли по полной». Во-первых, индивиду внутренне присуще желание представать с лучшей стороны и скрывать недостатки, а во-вторых, он может про себя не все и знать, так что на всякий случай сознательно или бессознательно прикрывается неким непроницаемым флером, а то «неровен час…». Это не хорошо и не плохо, просто естественный процесс самовыражения и самопозиционирования.

Даже если вам покажется, что уж вы-то себя хорошо знаете, постарайтесь не обольщаться слишком сильно. Все, до чего мы доходим в самооценке логически, то есть мыслью – рассудком – разумом, не исчерпывается результатами сознательного процесса. Есть еще эмоционально-интуитивная составляющая, от которой никуда не деться, а если попробуешь игнорировать – вот тут-то и попадешься на крючок. Речь о том, что кроме рационального начала в нас присутствует иррациональное, иногда – вплоть до совсем неразумного, а порой – наоборот.

Закон искажения информации

В разных интерпретациях это важнейшее установление социального взаимодействия представляют то законом потери смысла управленческой информации, то расщеплением его. Суть в том, что пока некая установка движется по управленческой иерархии, смысл ее изменяется (не думайте, что только на работе: от бабушки к маме, от нее – к старшему сыну, а потом к младшей дочке – тоже путь неблизкий). Почему? Прежде всего, язык многозначен, в «депеше» почти всегда можно усмотреть отсутствие ответов на вопросы, резонные или надуманные, и они домысливаются респондентами, имеющими к тому же индивидуальные психологические характеристики, которые автоматически «отпечатываются» на информационном послании.

Закон самосохранения

Личный и социальный статус, состоятельность, достоинство, безопасность – это то, что жизненно важно для человека в принципе, а потому он стоит на страже, сознательно или подсознательно защищая свое личное ценностное пространство. И никакие увещевания, аргументы, примеры, угрозы не способны поколебать намерение сохранить это пространство от посягательства, хотя бы даже в форме критического замечания по делу, но сформулированного неподобающим образом.

studfiles.net

Закона неадекватной самооценки

Важным ориентиром эффективного управления может служить учет уровня адекватности самооценки человека. В исследованиях Ю.А. Цагарэлли описано зависимость уровня адекватности самооценки от соотношений гностического и защитного компонентов. Гностический (познавательный) компонент самооценки детерминирует ее адекватность, в то время как защита действует в обратном направлении (чем большую роль в процессе собственного оценивания отыгрывает функция психической защиты, тем менее адекватна самооценка). Эта зависимость выражается такой математической формулой:

К= Г/З , где Г – гностический компонент, а З – защитный.

Заметим, что адекватной самооценки у людей почти не существует. Дело в том, что человек преднамеренно или непреднамеренно (чаще всего) содержит в своем мировоззрении такую самооценку, которая соответствует его отношениям к себя. На первое место каждый ставит не объективные знания о себе, а волнуется за обеспечение выработанного раньше психологического комфорта. Все то, что не соответствует прежнему состоянию, отклоняется до той поры, пока не изменяются отношения человека к самому себе.

Обратим внимание на то, что сохранение психологического комфорта не означает невозможность адекватной самооценки. Реальная жизнь настолько многогранна, что при всей сложности получения целостной самооценки человек, взвесив требования конкретной деятельности и своих отношений к ней, может сориентироваться в себе с необходимой степенью достоверности.

Для управленческой деятельности важно, чтобы руководитель владел такими методами, приемами и средствами, которые б давали возможность применять инструментарий, позволяющий ограничивать субъективизм и конкретизировать самооценку конкретного подчиненного. Американские психологи Р.М. Йёрксон и Дж. Додсон разработали довольно интересные, на наш взгляд, законы развития руководителем самооценки исполнителей того или другого задания.

Первый закон устанавливает зависимость между качеством работы и уровнем ее мотивации. Его суть заключается в том, что по мере увеличения интенсивности стимулирования качество деятельности изменяется по колоколовидной кривой: сначала уровень деятельности при соответствующем стимулировании повышается, достигает какого-то оптимума, а затем постепенно снижается. Следует заметить, что необходимо находить такие подходы, чтобы человек работал на уровни этого оптимума.

Второй закон ЙёрксаДодсона заключается в тем, что чем сложнее для человека исполняемая работа, тем более низкий уровень внешней мотивации является для ее оптимальным. С этого закона можно сделать такие выводы: во-первых, при стимулировании человека на деятельность средней трудности необходимо постоянно следить, чтобы не «переусердствовать» побудителями; во-вторых, когда деятельность очень сложная, то нужно исходить не из необходимости ее стимулирования, а с поиска людей, психологически «запрограммированных» на нее, или на развитие творчества в деятельности.

Дата добавления: 2015-08-09 ; просмотров: 232 | Нарушение авторских прав

mybiblioteka.su

Закон неадекватности самооценки

Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческой деятельности. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в зависимости от того, знаем мы их или не знаем, или нет. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

pedlib.ru

Психология управления — НЛП

Психология управления, как отрасль психологии, изучает психологические закономерности управленческой деятельности. НЛП, как инструмент моделирования мастерства, исследует и раскрывает не только практические основы психологии управления, но и позволяет обучиться высоко эффективным стратегиям управленческой деяттельности.

НЛП это прикладной метод психологии управления. Делая более простыми и понятными описания психологических законов теории управления, нлп позволяет развивать и совершенствовать практические навыки управленца (например: стрессоустойчивасти, коммуникативности, анализа и актуализации мотивов и т.д.)

НЛП предоставляет обширный инструментарий, позволяющий выявить характерные особенности личности руководителя и подчиненных, разработать характерологические профили должностей и на их основе более эффективно осуществлять кадровые перестановки и подбор персонала. Межличностное взаимодействие улучшают методы НЛП, которые позволяют выявлять и учитывать непосредственно в ходе беседы особенности личности.

НЛП обогащает управленческий инструментарий управления группой и групповой динамикой, объясняет психологические аспекты возникновения конфликтов и обучает методам преодоления стрессовых состояний и кризисов.

Изучение НЛП совершенно не нужно руководителям и собственникам компаний которые могут автоматизировать свой бизнес так, чтобы полностью исключить влияние «человеческого фактора» из бизнес процессов.

Методы постановки целей и системного анализа, разработанные НЛП, и отработанные в обучающем тренинге, дают возможность руководителю более четко видеть все аспекты решаемых задач и управлять ситуационными изменениями, двигаясь в нужном направлении.

В области психологии управления, НЛП разрабатывает рекомендации для учета социально-психологических факторов управления, предвидения последствий управленческих решений и действий. Владение методами НЛП обеспечивает системность мышления, развивает поведенческую гибкость и расширяет вариативность творческих подходов в принятии решений.

НЛП, как инструмент самоорганизации и влияния уже доказало свою состоятельность и практичность, и поэтому, имеет неподдельный интерес среди менеджеров, психологов, социологов и всех тех, кто интересуется психологическими аспектами управленческой деятельности и изучает психологию управления как учебную дисциплину.

Обучение топ-менеджеров и персонала компетентному использованию НЛП в различных маркетинговых коммуникациях (управление, переговоры, PR, реклама, продажи) позволяет, как минимум, сократить материальные и эмоциональные издержки и увеличить прибыль.

Рассматривая «человеческий фактор», мы в первую очередь имеем в виду аспекты профессиональных компетенций персонала привлеченного в различные бизнес-процессы. Условно, профессиональные компетенции можно разделить на две категории:

1. это компетенции определяющие профессиональную направленность – специальность (бухгалтер, экономист, менеджер, юрист, программист и т.д.)

2. и компетенции когнетивно-коммуникативные, т.е. определяющие эмоциональную и коммуникативную зрелость персонала, полноту и эффективность получения и реализации профессиональных знаний из первого пункта, накопление, сохранение и передачу опыта составляющего коммерческую ценность компании.

Обучение и внедрение Системного НЛП в бизнес-процессы направлено на развитие компетенций пункта №2, что позволяет оптимизировать и совершенствовать взаимодействие в системе отношений:

сотрудник – средства производства/товар,

сотрудник – представитель власти,

сотрудник – члены семьи,

сотрудник – и он сам

Законы психологии управления проявляются во взаимодействии, в межличностных отношениях и в групповом общении. Эти законы действуют, как и любые законы, не зависимо от того, знаем мы их или не знаем. Среди законов психологии управления для начала можно обратить внимание на следующие:

3. Закон неадекватности самооценки.

6. Закон компенсации.

Эти и другие законы психологии управления учитываются системным НЛП в предлагаемых методах.

В общем, если речь идет о влиянии «человеческого фактора», то обойтись без гуманитарных технологий нельзя. Поэтому, НЛП является самым подходящим инструментом для решения задач возникающих в управленческой деятельности.

nlp.by